Scott Adams stelt in The Dilbert Principle dat in veel organisaties de minst competente mensen systematisch naar het management worden gepromoveerd.
"Promotie gebaseerd op de minste schade?"
HET PRINCIPE
De "Dilbert" Logica
De redenering is cynisch maar voor velen herkenbaar: incompetente mensen worden gepromoveerd omdat ze daar "de minste directe schade aanrichten" aan het daadwerkelijke werk (de productie, de code, de klant).
Voor de medewerker voelt dit alsof leiderschap niet gebaseerd is op visie of kunde, maar op het wegpromoveren van problemen. Het gevolg is een giftige cocktail van cynisme, wantrouwen en een gapende kloof tussen de vloer en de top.
De symptomen
- Negatieve selectie: In plaats van leiders met visie, krijg je managers die niet konden presteren in hun vorige rol.
- Focus op macht, niet waarde: Management wordt een plek voor status en controle, in plaats van een faciliterende rol.
- De Ivoren Toren: Beslissingen worden genomen door mensen die geen voeling meer hebben met de realiteit.
- Verlies van vertrouwen: Medewerkers herkennen incompetentie sneller dan managers denken.
DE OPLOSSING
Hoe doorbreek je dit als Change Manager?
Als je in zo'n organisatie terechtkomt, is de verleiding groot om mee te gaan in het cynisme. Niet doen. Jouw rol is het bouwen van constructieve alternatieven.
Interventies die werken
- Creëer alternatieve leiderschapspunten: Bouw coalities rond informele leiders en experts op de werkvloer, niet enkel rond het formele management.
- Spiegelen: Gebruik tools zoals 360° feedback of anonieme quotes om managers bewust te maken van hun impact (of gebrek daaraan).
- Focus verleggen: Leer management dat hun rol niet is om "alles te beslissen", maar om ruimte te creëren waar teams kunnen slagen.
- Zet humor in: Soms opent een Dilbert-cartoon het gesprek dat anders te pijnlijk is om te voeren.
"Je taak is niet om incompetentie te ridiculiseren, maar om het te neutraliseren door leiderschap op de inhoud te organiseren."