Waarom paintballen uw team niet repareert: De 5 frustraties van Lencioni
.png)
U kent het wel: de sfeer in het managementteam is om te snijden. Er wordt niet echt gezegd wat er speelt. De oplossing van HR? "Laten we gaan karten. Of paintballen. Even de neuzen dezelfde kant op."
Het is goedbedoeld, maar het is pleisters plakken op een open been. Zolang u de fundamentele disfuncties in een team niet aanpakt, is elk teamuitje weggegooid geld. Sterker nog: het verhoogt het cynisme.
Patrick Lencioni beschreef dit haarfijn in The Five Dysfunctions of a Team. Bij Peoples.Engineer gebruiken we dit model om te verklaren waarom zelfs de meest getalenteerde professionals soms als team falen.
De Piramide: U kunt de top niet bereiken zonder bodem
Lencioni stelt dat een team op vijf niveaus kan falen. Het is een piramide: als de onderste laag ontbreekt, stort alles daarboven in.
1. Afwezigheid van Vertrouwen (De Fundering)
Dit gaat niet over "elkaar aardig vinden". Dit gaat over kwetsbaarheid. Durft uw financieel directeur te zeggen: "Ik heb hier een fout gemaakt"? Durft de CEO te zeggen: "Ik weet het antwoord niet"? Als teamleden zich onkwetsbaar opstellen uit angst voor afrekening, is er geen basis.
2. Angst voor Conflict
Zonder vertrouwen is er geen eerlijk conflict. Vergaderingen zijn saai en politiek correct ("kunstmatige harmonie"). In de wandelgangen wordt geklaagd, maar aan tafel wordt gezwegen. Een High Performance Team zoekt het conflict juist op, omdat ze weten dat wrijving glans geeft.
3. Gebrek aan Betrokkenheid
Als mensen hun mening niet hebben mogen geven (omdat conflicten worden vermeden), zullen ze zich nooit écht committeren aan een besluit. Ze knikken "ja", maar doen "nee". Het resultaat is vaagheid.
4. Vermijden van Verantwoordelijkheid
Als de doelen vaag zijn, spreekt niemand elkaar aan op gedrag. "Dat is niet mijn afdeling." In een gezond team durven collega's elkaars prestaties te beoordelen, zonder tussenkomst van de baas.
5. Te weinig aandacht voor Resultaten (De Top)
De ultieme disfunctie: Status en ego worden belangrijker dan het teamresultaat. "Mijn afdeling draait goed, jammer dat het bedrijf verlies maakt."
De Peoples.Engineer Visie: Waarom dit een 'Governance' probleem is
Vaak wordt Lencioni gezien als "zachte sector". Iets voor de hei-sessie. Wij zijn het daar fundamenteel mee oneens. Vertrouwen is geen emotie, het is een organisatie-mechanisme.
In onze TUTE™-methodologie kijken we naar de 'Bemanning' (uw mensen) met een engineer-bril:
- Is er psychologische veiligheid geborgd? (Pillar 4: Human Factor)
- Zijn de mandaten helder zodat men elkaar kan aanspreken? (Pillar 2: Mandate)
U kunt geen Accountability (laag 4) eisen als uw governance-structuur onduidelijk is. En u kunt geen Vertrouwen (laag 1) bouwen als uw cultuur fouten afstraft.
De Lakmoesproef
Wilt u weten hoe uw team ervoor staat? Vraag uzelf af: "Wanneer was de laatste keer dat we tijdens een vergadering écht gepassioneerd ruzie hebben gemaakt over de inhoud, en daarna lachend naar buiten liepen?"
Is het antwoord "nooit"? Dan heeft u geen rustig team. Dan heeft u een disfunctioneel team.
Stop met symptoombestrijding
Wilt u betere resultaten? Stop dan met focussen op de resultaten (de top van de piramide). Begin onderaan.
Bij Peoples.Engineer helpen we u die fundering te leggen. Niet met spelletjes, maar met het echte gesprek over structuur, mandaat en veiligheid.
